<![CDATA[]]>

Für den Lehrberechtigten gilt dabei eine Bedingung: Die Auflösung ist nur wirksam, wenn zuvor ein Mediationsverfahren durchgeführt und beendet wurde. Der Betrieb muss spätestens am Ende des 9. beziehungsweise 21. Lehrmonats dem Lehrling, der Lehrlingsstelle und gegebenenfalls dem Betriebsrat seine Absicht das Lehrverhältnis aufzulösen mitteilen, zusätzlich muss er eine eingetragene Mediatorin oder einen Mediator vorschlagen. Der Lehrling kann die vorgeschlagenen Personen ablehnen und aus zwei weiteren wählen, und die Kosten trägt der Betrieb.

Der Gesetzgeber hat den Zweck dieser Mediation ausdrücklich benannt: Sie soll die Problemlage für alle Beteiligten nachvollziehbar machen und erörtern, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Fortsetzung des Lehrverhältnisses möglich ist.

Damit ist die Lehrlingsmediation keine Trennungsformalität, sie ist ein strukturierter Rahmen in dem darüber gesprochen wird, ob und wie die Lehre fortgesetzt werden kann.

Genau dieser ergebnisoffene Rahmen, für beide Seiten nachvollziehbar und ist der Kern unserer Arbeit. Wir nehmen diesen Kern ernst, auch dort, wo ein einzelnes Gespräch genügen würde, um die gesetzliche Form zu erfüllen.

Die Uhr läuft rückwärts

In der Praxis funktioniert es meist anders, und das hat mit den Fristen im Gesetz zu tun. Meldet der Betrieb die geplante Auflösung erst im 9. Lehrmonat, ist die Entscheidung längst vorher gefallen. Die Schwierigkeiten hat er viel früher bemerkt; vielleicht im 5. Lehrmonat, vielleicht schon in den ersten Wochen.

Bis zum ersten Mediationsgespräch vergehen von dieser Entscheidung des Betriebes an Monate, vielleicht sogar ein halbes Jahr. Ein halbes Jahr, in dem nicht nichts passiert, was eine Klärung zur Fortsetzung des Lehrverhältnisses fördert, sondern das Falsche: Rückzug auf beiden Seiten, Verhärtung, Sprachlosigkeit. Wenn wir als Mediatoren im 10. oder 11. Lehrmonat den Raum betreten treffen wir meist auf Menschen, die einander schon länger nicht mehr erreichen.

Das Gesetz definiert für diesen Fall eine Mindestschwelle: Das Verfahren gilt als beendet, wenn mindestens ein Mediationsgespräch stattgefunden hat. Diese Untergrenze eines Mediationsgespräches ist sinnvoll, weil sie gleichzeitig Blockaden verhindert. Die Untergrenze wird seitens des Betriebes aber viel zu oft als „mehr brauchen wir nicht“ gesehen. Wo das geschieht, wird meist aus einer Klärungsmöglichkeit ein Verwaltungsschritt mit einer Bestätigung für die Beendigung des Lehrverhältnisses. Für einen Betrieb, der ohnehin abschließen will, ist das nachvollziehbar. Für einen Betrieb, der seinen Nachwuchs behalten möchte, ist ein solcher Weg eine verpasste Chance.

Der Lehrling, der nicht mehr kam

Ein anonymisierter Fall aus unserer Arbeit – verändert in allem, was zur Person führen könnte aber unverändert in dem, worauf es ankommt.

Ein Lehrling im laufenden Lehrverhältnis, fachlich solide, im Team geschätzt, verlässlich. Kein Problemfall, im Gegenteil, er ist jemand, auf den der Betrieb gesetzt hat. Dann bleibt er weg, kein Anruf, keine Krankmeldung, keine Reaktion auf Nachrichten. Der Ausbilder versucht es tagelang, dann wochenlang und erreicht den Lehrling dennoch nicht. Weder telefonisch noch auf WhatsApp oder mittels Briefen.

Was in dieser Zeit im Betrieb entsteht, ist ein Gefühl: Der Junge will nicht mehr. Er nimmt es nicht ernst. Er hat kein Interesse, es gibt keine Verbindlichkeit und auch kein Wort. Dieses Gefühl ist verständlich, denn es ist das Einzige, das ohne tiefere Auseinandersetzung auskommt. Dazu kommt, dass es auch aufseiten des Betriebs Gründe geben kann, die es erschweren, dem Fernbleiben nachzugehen.

Die Annahmen waren in diesem Fall falsch. Es hatte ein Ereignis im persönlichen Umfeld gegeben, das den jungen Mann aus der Bahn geworfen hatte. Nichts davon hatte mit dem Betrieb zu tun. Er war nicht desinteressiert, sondern nur nicht ansprechbar und je länger das Schweigen dauerte, desto unmöglicher wurde es für ihn, es zu durchbrechen. Wer drei Tage nicht erschienen ist, kann noch anrufen. Wer drei Wochen nicht erschienen ist, ruft nicht mehr an.

Uns gelang der Kontakt. Möglich machten das die telefonischen Vorgespräche, mit denen wir jede Mediation beginnen: Wir holen beide Seiten zunächst einzeln ab, hören zu, bevor sie einander gegenübersitzen, und nehmen dem ersten gemeinsamen Termin damit den Druck, unter dem er sonst stünde. Bei einem jungen Menschen im Rückzug entscheidet oft schon dieser erste Anruf darüber, ob überhaupt ein Gespräch zustande kommt. Conny Exß bringt hier eine Erfahrung ein, die sich nicht erlernen lässt, wie eine Verfahrensregel: Aus ihrer früheren Arbeit als Jugendcoach an einem Gymnasium kennt sie die Sprache und die Vorsicht junger Menschen, und ihr psychologischer Hintergrund öffnet Türen, an denen fachliche Autorität allein abprallt. In solchen Fällen sind wir weniger Vermittler als Katalysator und wir lösen etwas aus, das die Beteiligten in sich tragen, aber allein nicht in Bewegung bringen.

Was in diesem Fall folgte, war kein Wunder und keine Rettung. Das Lehrverhältnis endete, ohne Abschluss. Aber es endete ohne Streit, ohne Schuldzuweisung und mit einer Erklärung, die beide Seiten annehmen konnten. Der Ausbilder konnte abschließen, statt sich zu fragen, was er falsch gemacht hatte. Der junge Mann ging nicht als jemand, der versagt hat.

Das ist ein Ergebnis. Es ist nur nicht das Ergebnis, das ein halbes Jahr früher noch möglich gewesen wäre.

Was Ausbilder heute leisten müssen

Es wäre einfach, hier über „die Jugend von heute“ zu schreiben. Wir tun es nicht, weil es an der Sache vorbeigeht. Eine Gesellschaft verändert sich, und mit ihr verändert sich, wie junge Menschen sich verhalten und wie Betriebe darauf reagieren und das schafft an dieser Nahtstelle immer wieder neue Herausforderungen.

Den Generationenkonflikt selbst gibt es, solange es Generationen gibt, und es wird ihn immer geben. Nach dem „Warum" zu fragen, führt deshalb ins Leere. Die Frage ist nicht, wer sich verändert hat oder wer schuld ist, sondern wer die Brücke zwischen den Generationen baut.

Diese Brücke lässt sich nicht verordnen. Sie entsteht, indem wir in der Mediation durch gezieltes Nachfragen freilegen, was beide Seiten wirklich brauchen - hinter dem Vorwurf, hinter dem Rückzug, hinter dem Schweigen. Erst wenn die Bedürfnisse des einen für den anderen sichtbar werden, entsteht wechselseitiges Verständnis. Das ist der Punkt, an dem aus zwei Positionen wieder ein Gespräch wird und genau das verstehen wir als unsere Aufgabe.

Was sich verändert hat, ist die Rolle des Ausbilders. Formal ist sie fachlich definiert: Fertigkeiten vermitteln, die Ausbildungsordnung abarbeiten, auf die Prüfung vorbereiten. Faktisch übernehmen Ausbilder heute teilweise Anteile dessen, was früher Familien geleistet haben, z.B. Struktur geben, Verbindlichkeit einüben, in Krisen ansprechbar sein. Sie tun das ohne Ausbildung dafür und meist ohne, dass jemand es je benannt hätte.

Die Lücke ist manchmal eine Frage der Zeit, aber meist eine Frage des Handwerkszeugs. Die Ausbilderprüfung qualifiziert für das Fachliche. Für ein Gespräch mit einem Siebzehnjährigen, der sich zurückzieht und nicht sagen kann warum, qualifiziert sie nicht. Und wer kein Instrument hat, greift oft zu dem, was er kennt: Ermahnung, Konsequenz, Frist.

Bei einem Menschen im Rückzug wirkt das wie Druck auf eine Tür, die nach innen aufgeht.

Die Rechnung, die selten aufgemacht wird

Betriebe schätzen Lehrlinge hoch ein. Sie wissen, was Fachkräfte kosten und wie schwer sie zu bekommen sind. Und doch behandeln viele die Lehrlingsausbildung als etwas, das läuft, solange nichts passiert.

Ein Abbruch im Lehrjahr kostet den Betrieb die investierte Ausbildungszeit, die Arbeitszeit der Ausbilder, die Suche nach Ersatz, die Wiederholung des Anfangs und einen Platz im künftigen Mitarbeiterstamm, der leer bleibt. Dagegen steht der Aufwand für begleitete Gespräche, die stattfinden, bevor jemand nicht mehr ans Telefon geht.

Diese Rechnung geht selten knapp aus.

Was stattdessen möglich wäre

Es gibt Signale, lange bevor jemand verschwindet. Die Berufsschule meldet Fehlstunden. Die Krankenstände häufen sich montags. Der Ton im Team wird kurz. Ein Lehrling, der bisher gefragt hat, fragt nicht mehr.

An diesem Punkt braucht es keine Mediation nach § 15a, denn es gibt noch kein Verfahren und keine Auflösungsabsicht. Es braucht ein Gespräch, das jemand moderiert, der nicht Teil des Betriebs ist und der nicht gerufen wurde, um ein Ende vorzubereiten.

Denkbar ist das auch unabhängig vom Anlass, etwa als halbjährlicher Termin im Ausbildungsverlauf. Nicht als Kontrolle, sondern als eingeplanter Ort, an dem gesagt werden kann, was sonst nicht gesagt wird. Betriebe, die so arbeiten, ersparen sich nicht jeden Abbruch. Aber sie erfahren früher, woran sie sind, und sie behalten gute Lehrlinge, die andernfalls gegangen wären. Das ist eine Investition in die Zukunft des Betriebes.

Wir arbeiten in diesen Verfahren zu zweit. Das hat einen Grund: Zwischen einem erwachsenen Betrieb und einem jungen Menschen bestehen Unterschiede in Erfahrung, Position und Sprache. Zwei Mediatoren können das ausbalancieren, was eine Person allein schwer halten kann. Dieses Zu-zweit-Arbeiten ist für uns nicht Zusatz, sondern Methode.

Das gesetzliche Verfahren nach § 15a ist gut gedacht. Es setzt nur an einem Punkt an, an dem die Entscheidung meist gefallen ist. Wer den Erfolg seiner Lehrlingsausbildung sichern will, sollte nicht warten, bis das Gesetz ihn zum Reden verpflichtet. (Conny Exß, Christian Ehrenreich / konflikte.at 28.7.2026)